Nowe wyzwania motywują do nauki
Jednym z głównych celów polityki Unii Europejskiej jest zwiększenie udziału osób dorosłych w szkoleniu i kształceniu zawodowym. Szansa na podnoszenie przez całe życie poziomu wiedzy, umiejętności i kompetencji otwiera przed ludźmi możliwość na znalezienie zatrudnienia i zwiększa ich konkurencyjność na rynku pracy. Udział dorosłych osób w uczeniu się przez całe życie jest nadal niski w całej Unii Europejskiej.
Aby osiągnąć sukces w sektorze szkolenia się przez osoby dorosłe, Komisja Europejska wprowadziła w życie Odnowioną Europejską Agendę w Zakresie Uczenia się Dorosłych (The Renewed European Agenda for Adult Learning, EAAL), która określa kierunki polityki edukacji dorosłych. Komisja Europejska uznaje w niej potrzebę wszystkich dorosłych do regularnego podnoszenia osobistych i zawodowych kwalifikacji i umiejętności.
Do działań uwzględnionych w Agendzie należą: zwiększenie dostępu wszystkich dorosłych do elastycznej i wysokiej jakości edukacji, w dowolnym momencie ich życia; opracowywanie nowych metod edukacji dorosłych, koncentrujących się na efektach uczenia się; podnoszenie świadomości, że uczenie się przez całe życie jest ważnym elementem kształcenia się; opracowanie skutecznych systemów poradnictwa uczenia się przez całe życie oraz systemów walidacji uczenia się pozaformalnego i nieformalnego.
Cały raport został stworzony na podstawie tzw. przeglądu systematycznego – wieloetapowego, rzetelnego przeglądu dostępnej literatury naukowej, raportów z badań i informacji zamieszczanych na portalach internetowych. Wybrano najważniejsze oraz najciekawsze badania i analizy, które na ogół mają charakter przekrojowy i mogą stanowić dla czytelnika źródło wszechstronnej wiedzy. Aby jak najszerzej zaprezentować sposoby uczenia się dorosłych w miejscu pracy, w opracowaniu przedstawiono zarówno praktyki międzynarodowe na poziomie światowym i europejskim, jak i rozwiązania wprowadzone w poszczególnych krajach.
Po co się kształcić w miejscu pracy?
Głównym celem kształcenia się w miejscu pracy jest pomoc ludziom w uzupełnieniu i/lub aktualizacji ich wiedzy i umiejętności. Poprzez nabycie nowych kwalifikacji i umiejętności pracownik może poprawić swoją sytuację na rynku pracy i kontynuować rozwój kariery zawodowej, np. przez przekwalifikowanie się. Warto pamiętać, że uczenie się w miejscu pracy to sytuacja korzystna nie tylko dla pracowników, ale także pracodawców, którzy dzięki temu zyskują lepiej wykwalifikowaną kadrę bez konieczności rekrutowania nowych pracowników.
Kształcenie dorosłych obejmuje wszystkie formy uczenia się podejmowane przez osoby dorosłe po ukończeniu edukacji formalnej, bez względu na to, na jakim etapie ta edukacje się zakończyła. Trzeba mieć również na uwadze, iż zdecydowana większość osób dorosłych jest aktywna zawodowo, dalsze kształcenie może odbywać się również w miejscu pracy.
Uczenie się w miejscu pracy przez osoby dorosłe – podział
Sposoby uczenia się dorosłych w miejscu pracy możemy podzielić na trzy grupy:
Formalna edukacja jest wyraźnie określona jako nauka i prowadzi do uzyskania formalnych kwalifikacji (pełnych lub częściowych) potwierdzonych powszechnie uznawanymi certyfikatami i dyplomami. Formalne kształcenie dorosłych ma uporządkowaną strukturę pod względem celów i rezultatów uczenia się, programów, czasu i wsparcia. Tego rodzaju uczenie się może odbywać się w ramach programu kształcenia i szkolenia zawodowego (np. dualny system edukacji) lub w ramach krótkich programów realizowanych na poziomie szkolnictwa wyższego. Warto zauważyć, że we wszystkich krajach członkowskich UE-28 dorośli częściej angażują się w uczenie się pozaformalne lub nieformalne niż formalne.
Nieformalna edukacja nie prowadzi do zdobycia formalnych kwalifikacji, ale występuje w zorganizowanym i ustrukturyzowanym środowisku pracowniczym. Ta forma kształcenia jest wyraźnie określana jako nauka (pod względem celów, czasu lub zasobów). Nieformalna edukacja w miejscu pracy to na przykład szkolenia organizowane przez pracodawców, kursy e-learningowe lub staż w miejscu pracy.
Pozaformalne uczenie się w miejscu pracy jest efektem codziennych czynności wykonywanych w miejscu pracy. Co ważne, aktywności te nie są specjalnie zorganizowane i nie prowadzą do uzyskania formalnych kwalifikacji. Ten rodzaj uczenia się to na przykład wymiana wiedzy ze współpracownikami (ang. peer learning) lub uczenie się poprzez działanie (np. realizację projektów, zadań w miejscu pracy).
Trudności i idące za nimi wyzwania, które niesie uczenie się dorosłych w miejscu pracy
Uczenie się osób dorosłych nie należy wcale do najłatwiejszych zadań. Musimy pamiętać, że osoby dorosłe są wyjątkowo nadwrażliwe na wszelkiego rodzaju niepowodzenia. Dorośli, którzy muszą mierzyć się z porażką znoszą ją zdecydowanie gorzej niż wtedy, kiedy przychodziło się im z nią mierzyć w czasach szkolnych. Istotnym problemem, który często stanowi blokadę w edukacji osób dorosłych jest ich brak motywacji. Osoby dorosłe często wątpią w swoje siły i idące za nimi możliwości.
Kolejną trudnością, która stoi na przeszkodzie w edukacji osób dorosłych są finanse.
Koszty związane bezpośrednio z aktywnościami edukacyjnymi często stanowią problem dla pracodawców i tym samym zmniejszają szanse na edukację pracowników. Głównymi kosztami związanymi z tym obszarem są wynagrodzenia dla nauczycieli.
Nie możemy zapomnieć również o kosztach zarządzania programami edukacyjnymi. Do tych kosztów należą: koszty ustanowienia wytycznych i standardów szkoleń, kontrola i nadzór szkoleń, ocena, doradztwo i wskazówki aktywności edukacyjnych, badania nad aktywnościami edukacyjnymi, koszty administracyjne. Do tego segmentu należą także koszty związane z wprowadzaniem innowacji, rozwojem i ewaluacją aktywności związanych ze szkoleniami.
W idealnej wizji to rządy krajowe powinny być odpowiedzialne za finansowanie wszystkich kosztów związanych z zarządzaniem programami edukacyjnymi, pracodawcy pokryliby wszystkie koszty przedsiębiorstw związane z uczeniem się, a koszty, które powinny ponieść osoby uczące się, zostałyby wpisane na poczet ich przyszłych osiągnięć i zwiększonej produktywności. Jednak modelowy system nie jest wykorzystywany w praktyce w żadnym kraju.
Czym jest kultura uczenia się w organizacjach?
Kultura organizacyjna określa zbiór poglądów, przekonań, oczekiwań i norm, które mają łączyć wszystkich pracowników. Wszelkie działania organizacji powinny wpływać na pracowników motywująco do dalszego kształcenia. Jak pisałam wcześniej – bardzo częstym problemem w kontekście kształcenia w organizacjach jest demotywacja pracowników lub po prostu brak czasu, który uniemożliwia podejmowanie kroków ku edukacji.
Nie jest łatwo ale warto!
Nauka wśród osób dorosłych przebiega inaczej niż u osób młodych, ponieważ wykorzystują inny potencjał intelektualny (inteligencja skrystalizowana). Najbardziej efektywnym sposobem nauki dorosłych będzie połączenie wiedzy teoretycznej z doświadczeniem poprzez odwołanie się do przeszłości kształcącego się lub stworzenie nowych doświadczeń poprzez praktycznie wykorzystanie wiedzy.
Mimo strachu przed powrotem do przyswajania wiedzy przez osoby dorosłe trzeba podkreślić, że każdy wysiłek jest wart zyskania nowych zasobów wiadomości. Mimo, że problemem w dostępie do wiedzy są bardzo często niedostatki budżetowe w firmie, to warto pamiętać, iż warto zawalczyć o własny rozwój, który to zawsze zaprocentuje w przyszłości.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.