20 września 2021| blog, podstrony, prawa pracowników, Zarządzanie


Narzędzia managera do osiągania celów

Codzienne wyzwania, przed którymi staje manager

Być managerem – dla wielu jest to spełnieniem marzeń, inni kiedy słyszą “manager” myślą o prestiżu, który wiąże się z tym stanowiskiem i smykałce do bycia wielozadaniowym, jaką przynajmniej z założenia powinni posiadać przedstawiciele tego stanowiska. Niegdyś managera określało się terminem “personalny”. Oprócz nazewnictwa samego stanowiska zmianie uległy także narzędzia, którymi wspomagać się mogą osoby piastujące posadę managera. 

W codziennej pracy managera, niemalże każdego dnia staje się przed podejmowaniem trudnych decyzji, oraz ciągłym rozwojem kapitału ludzkiego. Coraz częściej sięga się do pomocy i stosuje wszelkiego rodzaju narzędzia wspierające podczas codziennych obowiązków. Każdy sposób, który działa jest dobrym sposobem – warto o tym pamiętać, zwłaszcza podczas pracy.  

Poniżej dzielę się z Wami dwoma sprawdzonymi narzędziami, które zapewnią Wam sukces:

Model Grow 

Jest to sekwencja 4 potężnych i efektywnych kroków, które potrafią błyskawicznie przedefiniować problem i osiągnięcie zamierzonego celu. Jest to przede wszystkim proste narzędzie, które może być używane bez znajomości psychologii czy coachingu jako model rozwiązywania problemów lub pracowania z celami. Pomaga ruszyć z miejsca na ścieżce do osiągnięcia celu a przede wszystkim drogi do osiągnięcia stanu pożądanego. Można go wykorzystywać w planowaniu przyszłości, lub w momentach, kiedy wydaje Ci się, że utknąłeś.

Grow czyli po prostu „rośnij”. Jest jednym popularnych narzędzi wykorzystywanych w zarządzaniu. Pokazuje wzrost efektywności pracownika czy zespołu. Metoda jest przydatna tam, gdzie potrzebujemy rozwiązać problem albo ważna jest praca w oparciu o osiąganie celów. Model GROW pozwala przejść proces wyznaczenia celów i w oparciu o dostępne nam środki opracować kilka alternatywnych planów ich realizacji.

Gdy takie podejście jest wykorzystywane przez szefa, ważna jest również pomoc w zmotywowaniu pracownika do działania poprzez zaplanowanie lub wykonanie pierwszego kroku na drodze do realizacji celu. Nie zawsze wykorzystuje cały model, ale korzysta się z jego elementów, które w największym stopniu są mu przydatne do rozwiązywania problemu czy też realizacji postawionych przed pracownikiem lub zespołem celów.

Model GROW to konkretne kroki, które prowadzą szefa i podwładnego do założonego celu. Każdy z kroków jest tak opisany, aby łatwo można go było zastosować w praktyce.

Goal, czyli cel

W tym kroku bardzo ważne jest ustalenie celu dla całego zespołu lub pracownika. Ma być on: realny (możliwy do osiągnięcia, ale jednocześnie motywujący), konkretnie opisany. Powinien mieć również jasno określony termin realizacji. Zazwyczaj szefowie stosują przy wyznaczaniu celu zasadę SMART, czyli wykorzystują jeszcze jeden popularny model w zarządzaniu ludźmi. 

Reality – rzeczywistość: 

W jakim punkcie pracownik lub zespół znajduje się obecnie?

Z jakiego punktu pracownik lub zespół zacznie realizować swój cel? 

Można powiedzieć, że jest to opis sytuacji wyjściowej. Dobrze, gdy stan obecny jest określony w jak najbardziej obiektywny sposób. 

Options/obstacles – opcje/przeszkody:

Jakie działania można podjąć?

Jakie przeszkody mogą pojawić się w drodze do realizacji celu?

Z jednej strony warto prześledzić wszystkie aspekty, które mogą pomóc pracownikowi lub zespołowi w dążeniu do celu. Z drugiej – warto określić przeszkody mogące stanąć na drodze do osiągnięcia założonego wyniku.

Will – wybór rozwiązania

Czasami ten punkt nazywany jest pierwszym krokiem. Tutaj kluczowe jest, by ustalić z pracownikiem lub zespołem, co jest ważne na początku drogi, w efekcie której ma być zrealizowany cel. Jest to odpowiedź na pytanie: od czego zaczniemy?

SMART znaczy „sprytny” 

Jest to sposób formułowania celów, który zwiększa szansę na ich realizację. To jednocześnie akronim opisujący pięć cech, jakie powinien spełniać dobrze sformułowany cel. 

Cel według zasady SMART powinien być:

Specific (Skonkretyzowany)– jego sformułowanie powinno być jednoznaczne, a zrozumienie nie powinno stanowić kłopotu

Measurable (Mierzalny)– określony tak, aby można było liczbowo wyrazić stopień realizacji celu, lub etap na którym się znajdujemy (warto przeczytać co to jest metoda KPI, key performance indicators)

Achievable (Osiągalny)– cel który jest możliwy do osiągnięcia. Zbyt wygórowany będzie działał demotywująco. LUB (w zależności od przyjętego tłumaczenia i odmiany). A – Attainable (osiągalny) to kryterium podkreśla znaczenie wyznaczenia celów, które stanowią wyzwanie dla twojego zespołu, ale mimo to są osiągalne wbrew istniejącym ograniczeniom. Prosi również o ocenę, czy cel jest realistyczny, biorąc pod uwagę inne cele, które już ustaliłeś dla tego samego pracownika.

Jeśli cel jest poza zasięgiem, twój cel stanie się bez znaczenia. Kryteria te również stawiają pytanie o zasoby, uprawnienia i środki potrzebne do osiągnięcia celu: potwierdzają, w jaki sposób można osiągnąć cel (konkretne umiejętności, które należy zdobyć, dostępne szkolenia, zasoby ludzkie lub finansowe, poziom władzy …). Cel nie może zostać osiągnięty „za wszelką cenę”, ale poprzez metodę i środki dostosowane do etyki i wartości Twojej firmy.

Relevant (Istotny)– cel powinien być ważny, tak aby osobie/organizacji zależało na jego wykonaniu

Time-bound (Określony w czasie)– cel powinien mieć dokładnie określony przedział czasowy w jakim zamierzamy go osiągnąć.

Istnieje wersja rozszerzona koncepcji S.M.A.R.T. – S.M.A.R.T.E.R.:

E: ekscytujący (ang. exciting) – cel powinien być ekscytujący, w żadnym wypadku nie powinien on być obojętny osobie go ustanawiającej; cel ekscytujący motywuje do osiągnięcia go;

R: zapisany (ang. recorded) – zapisanie celu spełnia kilka funkcji: nie zapomnimy o nim, zapisanie motywuje do jego osiągnięcia – w razie trudności czy ogarniającego nas lenistwa nie można udawać, że cel nigdy nie istniał, gdy jest zapisany.

Jak wyznaczać cele metodą S.M.A.R.T?

Wbrew pozorom nie jest bardzo trudne wystarczy nauczyć się myśleć w określony sposób. Bardzo pomocna może być dodatkowa reguła 6 pytań (w wersji ang. – 6W):

(Who) Kto jest odpowiedzialny za dany cel? Ja? Mój pracownik? Współpracownik?

(What) Co jest przedmiotem działania? Co dokładnie chcesz zrobić?

(Where) Gdzie dana praca zostanie wykonana? .

(When) Kiedy dane zadanie zostanie wykonane? W jakim przedziale czasu?

(Which) Jakie są wymagania lub ewentualne ograniczenia do realizacji celu?

(Why) Dlaczego chcesz realizować dany cel? Co się stanie kiedy zadanie zostanie zrealizowane?

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólnopojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.