Planowane zmiany w kodeksie pracy

Planowane założenia zmian w Kodeksie Pracy 

Główne założenie  do zmian w Kodeksie Pracy to implementacja do polskiego prawa pracy dyrektywy Unii Europejskiej mającej na celu zapewnienie minimalnych wymagań wyrównujących sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz równego traktowania w miejscu pracy. To tzw. dyrektywa work-life balance, która pomaga godzić życie zawodowe z rodzinnym. Wprowadza zasady dotyczące urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego oraz elastyczną organizację pracy.  Celem dyrektywy jest dążenie do wyrównywania podziału obowiązków związanych z opieką nad dziećmi pomiędzy kobietami i mężczyznami. Termin na wdrożenie tych rozwiązań upływa 2 sierpnia 2022 roku. Projekt zmian obejmuje jednak wiele innych obszarów nie tylko z regulacji urlopowych ale i ze stosunku pracy ale czy sposobu wypowiadania umowy na czas określony. 

Co dokładnie ma się zmienić w kodeksie pracy?

Główne zmiany:

• urlop rodzicielski ma być dłuższy i z wyższym zasiłkiem macierzyńskim. Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma wynosić do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego). Przy czym jeden rodzic będzie mógł wykorzystać odpowiednio 32 lub 34 tygodnie tego urlopu, gdyż pozostałe 9 tygodni ma być zarezerwowana dla drugiego rodzica. Wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ma zostać ustalona na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku.  W przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku;
• skrócenie urlopu ojcowskiego, ojciec pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego w ciągu 12 miesięcy od narodzin dziecka a nie jak dotychczas 24;
• urlop opiekuńczy jako nowe uprawnienie, wprowadzeniu w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym  w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
• zwolnienie od pracy w sprawach pilnych również jako nowe uprawnienie. Wprowadzenie nowego zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);
• Zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania poza stałe miejsce pracy będzie wymagana w przypadku rodziców dzieci w wieku do ukończenia 8 roku życia (obecnie zgoda ta jest wymagana do ukończenia przez dziecko pracownika 4 roku życia).
• umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb. Z elastycznej organizacji pracy będą mogli skorzystać rodzice opiekujący się dzieckiem do lat 8 oraz pracownicy zapewniającym opiekę krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem znacznego wsparcia z poważnych względów zdrowotnych;
• Elastyczna organizacja pracy ma być stosowana na wniosek pracownika, odrzucenie zaś wniosku będzie wymagać pisemnego uzasadnienia;
• Zakaz prowadzenia przygotowań w celu zwalniania pracownika w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zakaz będzie obowiązywał również od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego jak również w momencie wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach tej organizacji czasu pracy;
• rozszerzenia informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja ta ma dodatkowo obejmować informację o bezpłatnych szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę;
• pracownik będzie miał prawo do bezpłatnych szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy na określonym stanowisku. Szkolenie ma się zaliczać do czasu pracy i odbywać się w miarę możliwości w godzinach czasu pracy. 
• pracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawo pracownika do równoległego zatrudnienia, poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu:
• pracownik będzie miał prawo wnioskować o bezpieczniejsze warunki pracy. Pracownikowi, który przepracował co najmniej 6 miesięcy na podstawie umowy o pracę przysługiwało będzie raz w roku kalendarzowym prawo do wystąpienia do pracodawcy z  takim wnioskiem oraz do otrzymania odpowiedzi z uzasadnieniem w ciągu jednego miesiąca od otrzymania wniosku; 
• w zakresie umowy o pracę na okres próbny:

• zapewnieniu, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy;
• umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie między stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy;

• w zakresie rozwiązywania umów terminowych zmiana obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. Dotychczas pracodawca nie uzasadniał rozstania, takie rozwiązanie ma na celu wyrównanie sytuacji pracowników terminowych i bezterminowych. 

 

Do kiedy trzeba dokonać zmian?

Termin wprowadzenia wszystkich rozwiązań mija w pierwszych dniach sierpnia 2022. O ile rozwiązania z dyrektywy work-life balance (dyrektywa 2019/1158) nie powinny być niespodzianką, ponieważ mówi się o nich już od jakiegoś czasu. Projekt jednak, wprowadzenie wiele przepisów pozwalających zachować spójność w regulacjach krajowych i uwzględnienie wcześniejszych zastrzeżeń Komisji Europejskiej do polskich rozwiązań. Dostosowanie polskiego prawa pracy wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105), wdrożenie powinno nastąpić do dnia 1 sierpnia 2022. Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej, poprawa warunków pracy, wprowadzenie bardziej przejrzystego i przewidywanego zatrudnienia.

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.