Czy możemy mówić o rewolucji w kodeksie pracy?
Zmiany w kodeksie pracy, które zostały przekazane do podpisu prezydenta 13 marca 2023 r., to część wdrażania dwóch unijnych dyrektyw, tzw. work-life-balance. Nowe przepisy dotyczą m.in. urlopu rodzicielskiego, prawa do dodatkowych pięciu dni urlopu opiekuńczego i dwóch dni wolnych z powodu działania siły wyższej. Zmiana obejmuje również regulacje warunków zawierania umów na okres próbny. Czy to największe wyzwania jakie czekają Pracodawców w 2023? To przełomowy rok dla zmian dla polskich przepisów w prawie pracy.
Urlop rodzicielski
Nowelizacja Kodeksu pracy wydłuża okres urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka. W tym wymiarze każdy z rodziców otrzymuje do wyłącznego wykorzystania 9 tygodni urlopu. Oznacza to, że jeden z rodziców może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w maksymalnym wymiarze 32 lub 34 tygodni, a pozostałe 9 tygodni zostaje do wykorzystania dla drugiego rodzica. Zgodnie z przepisami rodzice będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego równolegle.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni nadal będzie wynosić 100%. Zmieni się za to wymiar wysokości świadczenia na urlopie rodzicielskim na 70%. Nowe przepisy dają kobiecie prawo o zawnioskowanie o stałą wysokość świadczenia za czas zasiłku macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego – wówczas zasiłek za cały ten okres wyniesie 81,5%. Ojciec dziecka za 9-tygodniowy urlop rodzicielski otrzyma 70% podstawy wymiaru. Zmienione przepisy skracają jednocześnie czas w którym można skorzystać z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej w sprawach rodzinnych
Do Kodeksu pracy nowy art. 148. Na jego podstawie pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli będzie niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Urlop opiekuńczy na osoby bliskie pracownikowi
W Kodeksie pracy w dziale siódmym po rozdziale I nowy rozdział Ia – „Urlop opiekuńczy”(art. 1731-1733). Urlop ten w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego będzie przysługiwał pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie:
-będącej członkiem rodziny (ustawodawca zalicza do nich syna, córkę, matkę, ojca, małżonka) lub
-zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym (np. osobie, z którą pracownik pozostaje w związku partnerskim), która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Elastyczna organizacja pracy
Polegać ma na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej i przerywany czas pracy), pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Za elastyczną organizację pracy będzie uważało się:
- pracę zdalną,
- system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 K.p. (przerywany czas pracy), art. 143 K.p. (skróconego tygodniapracy) i art. 144 K.p. (pracy weekendowej),
- rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140 K.p. (ruchomy rozkład czasu pracy) lub art. 142 K.p. (indywidualnyrozkład czasu pracy), oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
We wniosku trzeba będzie podać:
- imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
- termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Dodatkowe przerwy wliczane w czas pracy
Zmiany przewidują również dwie dodatkowe przerwy, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy, oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin.
zmiany dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia
Zmianie ulegną obowiązujące rozwiązania:
- Umowa o pracę na okres próbny. Pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy.
- Treść umowy o pracę. W przypadku umowy o pracę na okres próbny w treści będzie musiała się znaleźć informacja o czasie trwania i warunkach takiej umowy, w szczególności gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W umowie o pracę na czas określony konieczne będzie zawarcie informacji o czasie jej trwania lub dzień jej zakończenia. Ponadto w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku, czego konsekwencją jest niezaliczanie jej do limitu umów na czas określony, w umowie o pracę określać się będzie ten cel lub okoliczności tego przypadku, poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy;
- Informacja o warunkach zatrudnienia. Nastąpi zmiana polegająca na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą 2019/1152/UE (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi). Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, oraz pracownika delegowanego.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.