Brak umiejętności pomiaru to nie jedyny problem…
Ocena kompetencji to zadanie względnie trudne. Narzędzia diagnozy i oceny kompetencji stosowane są przede wszystkim w rekrutacji i selekcji. Wybór najlepszego kandydata do pracy polega na weryfikacji, w jakim stopniu profil kompetencyjny danej osoby jest zbieżny z profilem stanowiska, na które jest wakat.
Wydawać się może, iż dla osób, które pracują w działach HR taka ocena jest bułką z masłem – nic bardziej mylnego! Bardzo często sama znajomość narzędzi, które służą do pomiaru kompetencji to za mało, ponieważ dużą rolę w ocenie odgrywa także neutralność, bezstronność z perspektywy oceniającego.
Metody pomiaru na ratunek!
Przyjmijmy, że oceniający prawidłowo wykonuje swoją pracę i kieruje się obiektywizmem i bezstronnością. Bardzo ważnym krokiem ze strony badającego będzie dobór adekwatnej metody pomiaru do badanego przypadku.
Istnieją dwie metody pomiaru kompetencji (zachowań): liczenie i ocenianie. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że liczenie generalnie uznawane jest za najlepszą metodę pomiaru ze względu na swoją obiektywność.
Paweł Jurek w swojej pracy “Metody pomiaru kompetencji zawodowych” wskazuje na różnice, która znajduje się pomiędzy metodą ilościową a jakościową przy badaniu kompetencji. Jurek pisze, że główna różnica pomiędzy podejściem ilościowym a jakościowym przejawia się w sposobie prezentacji wyników badania: w pierwszym przypadku jest to zapis liczbowy (np. w postaci tabeli, wykresu), w drugim jest to natomiast opis słowny.
Autor pracy z 2012 roku podkreśla, że różnice sięgają głębiej i odnoszą się do założeń metodologicznych oraz przebiegu badania. Zgodnie z podejściem jakościowym sposób badania powinien być dostosowany do perspektywy osoby badanej tak, aby poznać i zrozumieć jej subiektywne doświadczenia i właściwy dla niej sposób funkcjonowania oraz postrzegania świata. Metody tego typu otwierają się więc na nowy system pojęć, ale również kryteria, które nie mogą być wcześniej narzucone. Podejście ilościowe zakłada ścisłą kontrolę nad przebiegiem badania oraz doborem kryteriów dostosowanych do celu pomiaru.
Czas na wystawienie oceny
Podczas podsumowania i wystawiania oceny należy pamiętać, by zestawić uzyskane dane z wynikami pracy. Jeśli zachowanie zostanie ocenione jako dobre, ale wyniki pracy nie będą tego odzwierciedlać należy zmienić wskaźniki kompetencji dopóki nie będą one korelować z oczekiwanymi rezultatami.
Miejmy na względzie, że sposób, w jaki formułujemy oceny na temat zachowania innych osób wynika z pewnych uniwersalnych mechanizmów, którym się poddajemy.
Przy projektach diagnostycznych należy zadbać o dopasowanie narzędzi do celu danego badania, uwzględniając przy tym potrzeby, oczekiwania i możliwości organizacji. Kluczowe w tego typu projektach jest doświadczenie i merytoryczne przygotowanie oceniających. Jeżeli nie mamy w organizacji odpowiednich zasobów,warto pomyśleć o wsparciu partnera z zewnątrz.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.