Zmiany przepisów
Zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów polskie przepisy prawa pracy powinny zostać do nich dostosowane. Obie dyrektywy powinny zacząć obowiązywać 1 sierpnia 2022 roku, jednak tak się nie stało, ponieważ polski rząd nie zdążył z aktualizacją Kodeksu pracy. Przepisy weszły w życie dopiero 26 kwietnia 2023 r.
Umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, a jej zawarcie ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika przed jego zatrudnieniem na podstawie umowy na czas określony lub nieokreślony.
Od 26 kwietnia 2023 roku umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz – wyjątek będzie stanowić sytuacja, w której pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy niż poprzednim razem u tego pracodawcy.
Dodatkowo umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu umów oraz czasu ich trwania.
Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy od tego, na ile została zawarta i wynosi:
- 3 dni robocze, jeśli umowa nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeśli umowa jest dłuższa niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeśli umowa wynosi 3 miesiące.
Zmiany przepisów w Kodeksie pracy
Wprowadzone 26 kwietnia 2023 r. zmiany polegają na:
- możliwości przedłużenia okresu trwania umowy na okres próbny o czas urlopu wypoczynkowego lub innej nieobecności usprawiedliwionej. W tym celu strony powinny uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że przedłuża się ona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nieobecności takie wystąpią.
- tym, że czas trwania umowy na okres próbny powinien wynosić 1 lub 2 miesiące w zależności od tego, na jak długo pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika po okresie próbnym. Okres umowy uzależniony będzie od zamiaru co do długości
współpracy. Zmiany przepisów zawierania umów na okres próbny zakładają, iż pracodawca już od pierwszego dnia pracy nowego pracownika powinien mieć na niego plan, czyli wiedzieć, czy jeśli dany pracownik sprawdzi się na okresie próbnym, to na jaki czas zostanie zatrudniony. Od tej wiedzy zależy bowiem, na jaki okres firma zawrze umowę na okres próbny z tą osobą.
Jeszcze inną zmianą dotyczącą umowy na okres próbny jest przyznanie pracownikowi w określonych okolicznościach prawa do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o wskazanie przyczyny wypowiedzenia omawianej umowy.
Zatrudniony może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie albo zastosowanie działania.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi odpowiedzi na ww. wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia jego złożenia przez pracownika.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.