Wojna motywuje zmiany w prawie

Od 24 lutego 2022 r., czyli od pierwszego dnia rosyjskiej inwazji w Ukrainie, obywatele ukraińscy (w tym z Kartą Polaka) oraz ich małżonkowie nieposiadający ukraińskiego ani polskiego obywatelstwa mogą być zatrudniani w Polsce w znacznie odformalizowanym trybie. Przewiduje go art. 22 ustawy z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy… (Dz. U. poz. 583 z późn. zm.), dalej ustawy o pomocy oraz powiadomienia powiatowego urzędu pracy (PUP) przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia podjęcia pracy przez obywatela Ukrainy o powierzeniu jej wykonywania. Pracodawca składa powiadomienie wyłącznie za pośrednictwem portalu www.praca.gov.pl. Z menu na stronie głównej musi wybrać „Zatrudnianie cudzoziemców”, a następnie „Powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy”. Wypełniony formularz podpisuje kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP i wysyła.

Ustawa o pomocy uchodźcom nie określa sankcji wobec pracodawcy, który nie dokona powiadomienia. Należy jednak uznać, że będzie to nielegalne powierzanie pracy obywatelowi Ukrainy ze względu na brak realizacji warunku ustawowego zwalniającego z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Na pracodawcę może być więc nałożona grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 120 ust. 1 w zw. z art. 2 ust. 1 pkt 22a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – Dz. U. z 2022 r. poz. 690 ze zm., dalej ustawy o promocji zatrudnienia). Za brak powiadomienia nie zostanie natomiast ukarany obywatel Ukrainy (art. 22 ust. 5c ustawy o pomocy uchodźcom).

Czy niezbędne są regulacje dotyczące warunków płacowych pracowników z Ukrainy?

Przy zatrudnianiu obywateli Ukrainy na mocy ustawy o pomocy uchodźcom nie stosuje się odrębnych regulacji dotyczących warunków płacowych, zawartych odpowiednio w art. 88c ust. 1 pkt 1 i 1a, art. 88o ust. 1 pkt 1, art. 88r i art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. f i ust. 2 pkt 5 ustawy o promocji zatrudnienia oraz art. 114 ust. 1 pkt 4 i 5 ustawy o cudzoziemcach. Wymagają one gwarancji wynagrodzenia w wysokości nie niższej od wynagrodzenia pracowników wykonujących prace? porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku, a także na poziomie minimalnego (najniższego) wynagrodzenia. Warunki te dotyczą ubiegania się:

• o wydanie zezwolenia na pracę lub zezwolenia na pracę sezonową oraz o wpis oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy przez podmiot zatrudniający,
• o udzielenie zezwolenia jednolitego przez cudzoziemca (tu obywatela Ukrainy).

W przypadku określonym w myślniku drugim płaca musi odpowiadać co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju stosunku prawnego stanowiącego podstawę wykonywania pracy przez cudzoziemca, czyli w 2022 r. – 3.010 zł na umowę o pracę (na cały i część etatu) i umowę cywilnoprawną. Jeżeli jednak wniosek o zezwolenie jednolite dotyczy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, w decyzji o jego udzieleniu najniższe wynagrodzenie obcokrajowca wskazuje się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy lub przewidywanego okresu wykonywania zobowiązań wynikających z umowy (art. 118 ust. 5 ustawy o cudzoziemcach).

Czy można zatrudnić jednego obywatela Ukrainy na umowę o pracę, a drugiego na podstawie umowy zlecenia?

Tak, art. 22 ustawy o pomocy uchodźcom pozwala zatrudniać obywateli Ukrainy na takich samych zasadach, jak obywateli polskich, jeśli spełnione są wyżej wymienione warunki. Można więc zawrzeć:

• z jednym obywatelem Ukrainy umowę o pracę (na okres próbny, na czas określony lub nieokreślony) na zasadach wskazanych w Kodeksie pracy,
• z drugim obywatelem Ukrainy umowę zlecenia na zasadach określonych w art. 734-751 K.c. lub inną umowę cywilnoprawną.

Umowa zlecenia jest dopuszczalna, jeśli nie posiada (lub nie przeważają w niej) cech charakterystycznych dla stosunku pracy, który polega na zobowiązaniu pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a także obowiązku pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 K.p.). W tych warunkach zatrudnienie jest stosunkiem pracy bez względu na nazwę umowy, a zastąpienie umowy o pracę cywilnoprawną – nieuprawnione (art. 22 § 11 i 12 K.p.).

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.