Zmiana lokalizacji pracownika na zwolnieniu lekarskim

Na zwolnieniu lekarskim lekarz wpisuje dane adresowe ubezpieczonego, które, jak wskazuje sam druk zwolnienia, są rozumiane jako adres pobytu w okresie trwania niezdolności do pracy. Nie zawsze pokrywa się on z adresem zamieszkania chorego. Czy w trakcie choroby dopuszczalna jest zmiana adresu pobytu pracownika? Jakich formalności należy dopełnić, jeśli wiadomym jest, że może dojść do zmiany lokalizacji?

Miejsce pobytu chorego w zwolnieniu lekarskim nie należy utożsamić z zameldowaniem na pobyt stały lub czasowy. Miejsce pobytu, wskazane na zwolnieniu lekarskim, jest miejscem faktycznego pobytu, bez względu na to, czy wynika ono z zameldowania na pobyt stały czy czasowy. Pracodawca powinien być powiadomiony o miejscu pobytu swojego pracownika w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy. Miejsce pobytu jest wskazane w samym zaświadczeniu lekarskim ZUS e-ZLA w rubrykach dotyczących danych adresowych ubezpieczonego (pkt 7-11) i niekoniecznie musi być takie samo jak adres zameldowania lub zamieszkania. Zdarza się, że ubezpieczeni, wymagający opieki innych osób, w okresie absencji chorobowej zamieszkują na ten czas z kimś, kto może im tę opiekę zapewnić. 

Kogo powinniśmy powiadomić?

Od 1 stycznia 2019 r. pojawił się obowiązek informowania o miejscu pobytu w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Oznacza to, że jeśli pracownik, któremu lekarz wystawia zwolnienie, będzie przebywał w innym miejscu niż wskazane w dokumentacji medycznej, powinien podać dodatkowy adres.

Jeśli w trakcie swojej choroby pracownik zmienia miejsce pobytu, wtedy jego obowiązkiem jest powiadomienie o tym płatnika składek, czyli pracodawcę, oraz Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Na dopełnienie tego obowiązku ma 3 dni, licząc od dnia wystąpienia tej okoliczności.

Co w przypadku, gdy pracownik samowolnie dopuści się zmiany miejsca swojego pobytu?

Pracownik, który samowolnie zmieni miejsce pobytu w czasie obejmowanym przez zwolnienie lekarskie może zostać wezwany do złożenia wyjaśnień odnośnie zaistniałej sytuacji. Jeśli jednak tego nie zrobi, konsekwencje mogą być znacznie poważniejsze – wtedy bowiem Zakład z góry uznaje, że L4 było wykorzystywane niezgodnie z jego celem. W takiej sytuacji pracownikowi może zostać odebrane prawo do zasiłku chorobowego. To zresztą nie jedyna możliwa konsekwencja. Pracodawca może to uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co z kolei może zakończyć się nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Pamiętajmy, że w każdym przypadku nic nie zastąpi dobrej komunikacji, która powinna występować pomiędzy pracownikiem a jego pracodawcą. 

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.