5 lipca 2022| blog, podstrony, prawa pracowników, prawo, Zarządzanie


Zmiany w prawie pracy od początku sierpnia 2022

Zmiana goni zmianę 

Jeszcze nie udało nam się dobrze zapoznać ze zmianami, które przyniósł Nowy Ład 2.0, a już musimy edukować się w kontekście kolejnych, bowiem 1 i 2 sierpnia zostaną wdrożone kolejne zmiany, tym razem w prawie pracy. 

W niniejszym artykule chciałabym objaśnić zmiany, które czekają nas na samym początku przyszłego miesiąca. 

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu

  • W Kodeksie Pracy dodano art. 18 [3f] zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień na podstawie Kodeksu Pracy, a w szczególności przysługujących mu uprawnień nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji  wobec pracownika. Ta zasada będzie również miała zastosowanie do pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień. 
  • Pracownik wobec, którego zostaną naruszone prawa będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 

Zmiany w zakresie umów o pracę

  • Umowy na okres próbny

Projekt przewiduje przedłużenie umowy na okres próbny o czas urlopu, a także usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy gdy strony tak uzgodnią. Celem tej zmiany jest stwierdzenie, że powinna istnieć możliwość, aby okresy próbne były odpowiednio przedłużone z powodu choroby lub urlopu tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania. 

Długość okresu próbnego ma być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i charaktery pracy: 

  • 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
  • 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, 
  • dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie okresy, nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. 

W przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczące tych samych zadań ponowne zawarcie takiej umowy będzie możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

  • Umowy na czas określony

Pracownik ma być informowany o spodziewanym czasie trwania stosunku pracy lub dacie jego zakończenia. Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być zawsze w taki sposób aby był znany obu stronom przynajmniej w przybliżeniu. Celem wprowadzenia tego przepisu jest aby ten element został wprowadzony do umowy o pracę, w ten sposób że albo wskazujemy konkretną datę kalendarzową albo zdarzenie, które spowoduje rozwiązanie stosunku pracy ( np. powrót do pracy pracownika, który przebywał na urlopie wychowawczym i był zastępowany w tym czasie przez pracownika na podstawie umowy na czas określony). Planowane jest również  wprowadzenie po stronie pracodawców obowiązków uzasadniania przyczyn wypowiedzenia umów na czas określony.

  • Treść umowy o pracę

Proponuje się rozwinięcie określenia:

  • stron umowy o adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną adres zamieszkania.
  • rodzaju pracy, czyli wskazanie typy czynności poprzez wskazanie konkretnego zawodu lub specjalności. Obowiązujące przepisy obecnie zaliczają rodzaj pracy do istotnych elementów, co oznacza, że wdrożenie tego przepisu nie jest konieczne. 
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam sobie określa miejsce wykonywania pracy. Ma to na celu dopuszczenie takich form zatrudnienia jak praca za pośrednictwem platform internetowych oraz innych przypadków gdy miejsca pracy nie są ustalone przez pracodawcę czy w sytuacji stosowania pracy zdalnej. 
  • „stałe miejsce pracy” –  odnosi się do sytuacji, gdy pracownik posiada jedno     miejsce pracy. 
  • „ Główne miejsce pracy”- odnosi się do sytuacji, kiedy pracownik ma główne miejsce pracy ale musi również wykonywać pracę w innym miejscu niż główne miejsce pracy. 
  • Swoboda określania miejsca pracy, oznacza, że w zakresie miejsca pracy decyduje pracownik po uzgodnieniu z pracodawcą. 
  • Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wynagrodzenie ma być wskazane z podziałem na podstawowe i inne elementy składowe oddzielnie. Wykazane tu będą wszystkie elementy ustalone w drodze negocjacji między pracownikiem a pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę. 
  • Wymiar czasu pracy

Informacje dla pracownika, które dotyczą warunków zatrudnienia

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy Pracodawca informuje pracownika na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

  1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
  2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy
  3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy
  4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku, 
  5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, Informacja o warunkach zatrudnienia 
  6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę
  7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy
  8. innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych
  9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania
  10. obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia
  11. prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy, Informacja o warunkach zatrudnienia 
  12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji
  13. w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy
  • Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w pkt. 1–6, 8–11 oraz ich zmianie, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów: 
  • prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów,
  • statutów, 
  • układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych
  • Przewiduje się możliwość przekazania pracownikowi informacji o warunkach jego zatrudnienia, jak również informacji o ich zmianie w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że: 
  • będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, 
  • pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. 
  • Zmiany wymuszą powstanie nowych procedur w dziale HR:
  • Procedur rozwiązania stosunku pracy,
  • Polityka szkoleniowa,
  • Informacja o składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.  Składniki wynagradzania inne niż określone umowie o pracę. Składniki wynagrodzenia wynikające z przepisów prawa pracy, postanowień regulaminów czy układów zbiorowych pracy

Zmiany w urlopie rodzicielskim

Wymiar urlopu (łącznie dla obojga rodziców):

  • 41 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 
  • 43 tygodnie przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. 

Część w wymiarze 9 tygodni jest przyporządkowana wyłącznie do danego rodzica indywidualnie (jest ona nieprzenoszalna na drugiego rodzica). Ma na celu zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Ma to również ułatwić powrót matkom na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. 

Podział maksymalnie na 5 części, w  każdym czasie (brak zasady bezpośredniości), przy czym później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.  

Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika – rodzica dziecka w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed dniem rozpoczęcia korzystania z urlopu. Obecnie wniosek może być złożony tylko pisemny wniosek. 

Zmiany w urlopie ojcowskim

Wymiar: 2 tygodnie.  Na wniosek pracownika (w postaci papierowej lub elektronicznej), złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.  Na zrealizowanie tego uprawnienia pracownik ma czas do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka (obecnie są 24 miesiące od dnia urodzenia dziecka).  Motywem zmiany jest założenie, że urlop ojcowski ma być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać z tym wydarzeniem. Zmiana umożliwi również składanie wniosku w formie papierowej lub elektronicznej.

Zmiany w urlopie opiekuńczym

  • Celem jest opieka lub wsparcie dla członka rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym jeżeli osoba taka wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.  Każdemu pracownikowi, niezależnie od płci  5 dni w roku kalendarzowym. 
  • Urlop opiekuńczy udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem.  Okres urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
  • Za czas tego urlopu pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
  • Udzielany jest na wniosek uprawnionego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki oraz stopień pokrewieństwa 

Zwolnienie od pracy z powodu sytuacji losowych

  • Proponuje się przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. 
  • Pracodawca zobowiązany będzie udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika. Zgłoszenie to powinno nastąpić najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. 
  • Wymiar zwolnienia to 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. O sposobie wykorzystywania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Elastyczna organizacja pracy

Za elastyczną organizację czasu pracy uważa się: 

  • indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 KP)
  • tzw. ruchomy czas pracy (art. 140[1] KP)
  • telepracę
  • przerywany system czasu pracy (art. 139 KP),
  • system skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP), 
  • system pracy weekendowej (art. 144 KP) 

Z wnioskiem o zastosowanie takiej elastycznej organizacji pracy może wystąpić pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia, podając przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;

  • Wniosek w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej organizacji pracy. Wniosek będzie mógł złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.  Proponuje się aby we wniosku o elastyczną organizację pracy wskazywało się imię i nazwisko dziecka oraz wiek, przyczynę skorzystania z elastycznej organizacji oraz termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy. 
  • Pracodawca rozpatrując taki wniosek powinien wziąć pod uwagę potrzeby pracownika oraz potrzeby zakładu pracy – 7 dni na odpowiedź. 
  • Obowiązuje szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. 

Motywem wprowadzenia tych zmian jest zachęcenie pracowników będących rodzicami i opiekunami do pozostawania na rynku pracy. Założeniem jest danie możliwości dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. Tam gdzie jest możliwe poprzez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy tak aby umożliwić sprawowanie opieki rodzicom. Szczególnie korzystanie z tych praw należy dostosować do konkretnych potrzeb takich jak potrzeby rodziców samotnie wychowujących dzieci, rodziców adopcyjnych, rodziców z niepełnosprawnością lub rodziców dzieci przewlekle chorych lub rodziców znajdujących się w szczególnej sytuacji. 

Balans pomiędzy pracą a domem, czyli zmiany dotyczące Work life balance

Wydłużenie okresu, w którym pracownika wychowującego dziecko  nie można zatrudniać w nadgodzinach, porze nocnej jak również delegować. Proponuję się zmianę wydłużenia okresu do 8 roku życia. W obecnym stanie prawnym pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, przerywanego czasu pracy jak również delegować poza stałe miejsce pracy. 

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.