Najskuteczniejsze narzędzie do oceny
Assessment Center jest jednym z najskuteczniejszych narzędzi w ocenie kompetencji w procesach rekrutacji, jednak posługiwanie się tą metodą wymaga posiadania wysokich kwalifikacji i niezbędnego doświadczenia.
Assessment Center jest sesją, w czasie której zaproszone osoby wykonują określone zadania. Zazwyczaj udział w jednej sesji bierze około 4 do 8 osób, które wcześniej zostały wyłonione w procesie rekrutacyjnym. Sama sesja trwa zazwyczaj około 4 godzin, zdarza się jednak, iż czas spotkania się wydłuża.
Elementy sesji AC pozwalają nam na zwiększenie skuteczności doboru odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Zadania w Assessment Center możemy podzielić na indywidualne, oraz grupowe.
Dobry asesor gwarantem dobrej rekrutacji?
Poczynania kandydatów są oceniane przez kilku asesorów (specjalnie przeszkolone osoby, które kontrolują przebieg AC). To przedstawiciele firmy, specjaliści ds. HR lub konsultanci personalni. Zadaniem asesorów, jest pilnowanie czasu, dbanie o kulturę spotkania, dbanie o bezpieczeństwo i komfort uczestników oraz prezentowanie zadań, które wykonać mają osoby znajdujące się na sesji AC.
Asesorzy muszą być osobami przygotowanymi do swojego zadania. Jeżeli mamy do czynienia z asesorem, który dopiero wchodzi w swoją rolę, przyucza się, to warto najpierw zabrać taką osobę na kilka sesji jako obserwatora, który będzie przyglądał się doświadczonemu asesorowi oraz tajnikom jego współpracy z grupą. Optymalna liczba asesorów zależy od ilości osób w grupie. Przyjęło się, iż na jednego asesora przypadają dwie osoby.
Asesor dokonuje obserwacji i oceny zachowań ale sam nie wchodzi w interakcje. Na samym początku spotkania moderator musi dokładnie przedstawić badanym rolę, którą odgrywają asesorzy podczas spotkania. Asesorzy otrzymują karty oceny, które wypełniane są w trakcie wykonywania poszczególnych zadań przez badanych. Asesor przed konkretną sesją dokładnie wie, na jakie zachowania powinien zwrócić uwagę.
Po sesji spotkanie jest dokładnie omawiane, oraz sporządzany jest raport z ocenami. Bardzo ważny w pracy asesora jest obiektywizm. Idealnym wariantem jest sytuacja, gdy jeden badany oceniany jest przez dwóch asesorów, niestety nie zawsze można sobie na coś takiego pozwolić ze względów na budżet badań.
Zadania wykorzystywane w Assessment Center
In basket (koszyk zadań, indywidualne) – symulacja, w której uczestnik otrzymuje szereg zadań i informacji, które musi poukładać i rozwiązać w krótkim czasie. symulacja pracy menedżera przeciążonego codzienną pracą. W zadaniu wcielamy się na przykład w osobę wracającą po urlopie, która ma mnóstwo e-maili i zadań, zgromadzonych w czasie absencji. Rekrutowany jest proszony o poradzenie sobie z tą sytuacją. Asesorzy sprawdzają przy tej okazji umiejętność delegowania, ustalania priorytetów oraz pracy pod naciskiem czasu.
Gry symulacyjne (grupowe) – zadania, podczas których uczestnicy wcielają się w różne wylosowane wcześniej role: managera, lidera lub specjalistę. Każdy kandydat otrzymuje listę celów do zrealizowania. Rekruterzy, obserwując grupę i znając zadania poszczególnych osób, są w stanie ocenić ich komunikatywność, skuteczność, asertywność, zdolności negocjacyjne.
Prezentacja (indywidualne) – kandydat przygotowuje i wygłasza krótkie publiczne wystąpienie na określony w instrukcji lub wybrany przez siebie temat. Rekruterzy dzięki temu zadaniu są w stanie ocenić umiejętność radzenia sobie z natłokiem informacji i ich uporządkowaniem, komunikatywność, odporność na stres i sposób interakcji.
Dyskusje – sprawdzają umiejętności miękkie kandydatów, umiejętność współpracy i pracy w grupie.
Case study (indywidualne/grupowo) – wspólna analiza przypadku (przykładowy problem w przedsiębiorstwie) i zaproponowanie jego rozwiązania. Kandydaci muszą przeanalizować dane i sytuację. Asesorzy sprawdzają wtedy umiejętności analityczne, merytorykę oraz zdolność podejmowania szybkich decyzji.
Działania związane z Assessment Center pozwalają poznać przyszłego pracownika lepiej niż ocena CV i zwykła rozmowa kwalifikacyjna. Tym samym działania AC eliminują wiele błędów, dzięki czemu możemy wybrać lepszego kandydata.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące powyższego artykułu lub ogólno pojętego prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu poprzez moją stronę internetową lub moje konta na kanałach social media.